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5月10日，《云南建工通訊》在頭版發(fā)表題為《不是巧合》的評論文章，討論企業(yè)人才問題?，F(xiàn)將評論轉(zhuǎn)載如下： 4月2日，集團總公司董事長、黨委書記納杰在集團科技安全質(zhì)量機械管理工作會議上講話指出：“關(guān)于管理創(chuàng)新的問題，是不是可以考慮設(shè)置一個技術(shù)人才的成長通道，在他們的技術(shù)領(lǐng)域中搞一個首席專家，如首席工程師、首席技師、首席焊工等。我們把它細化，在各自領(lǐng)域確確實實做得好的同志給他們一些榮譽，讓他們都成為各自專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的‘Number1’，激發(fā)他們更加努力。”（見4月25日《云南建工通訊》） 4月15日《中華建筑報》報道，北京市勞動和社會保障局出臺《關(guān)于在本市企業(yè)推行首席技師制度的指導(dǎo)意見》，規(guī)定每兩年在全市范圍內(nèi)評選一次首席技師，每次不超過100人，每人一次性享受政府特殊津貼2萬元。 4月15日《中華工商時報》報道，沈陽市在軍工、電力、鐵路、冶金、建材系統(tǒng)84個企業(yè)近13萬名職工中評選出企業(yè)內(nèi)部首席工人102名，在此基礎(chǔ)上誕生了首批20名沈陽市首席工人。這20名首席工人的工資平均能達到每年7萬元，最高年薪可達10萬元，而且享受處級待遇，與同級干部等同享有津貼、崗位工資、績效工資、車改政策等。 在短期內(nèi)讀到這樣3條消息，看似巧合，實則不然，它是為紀(jì)念改革開放30年，目前正在全國各地興起的新一輪解放思想大潮，在人才觀念、人才選拔使用問題上的一種集中體現(xiàn)。 現(xiàn)行的職稱評定制度，以及正在逐步取而代之的考證制度，到目前為止固然尚無更好的制度來取代它們，但其與生俱來的缺陷也是顯而易見的。傳統(tǒng)的評定制度，學(xué)歷有了，任職年限到了，論文發(fā)表了，英語和電腦考過了，職稱也就基本到手了，所以同樣是高級工程師，工作態(tài)度、實際工作能力和業(yè)績其實是參差不齊的，但是待遇卻可能完全一樣?？甲C制度與之相較固然前進了一大步，但是考證厲害的實際工作能力不一定強，有些能力強的要么沒時間去考證，要么因為沒經(jīng)過科班訓(xùn)練，邁不過那么多門檻。北京市的首席技師則不是憑學(xué)歷、靠工齡、通過考試產(chǎn)生的，而是在實際工作中賽出來的：一是技能高超，在技術(shù)革新、技術(shù)改造、技術(shù)攻關(guān)和預(yù)防排除重大事故隱患中有突出貢獻，取得重大經(jīng)濟效益和社會效益，并在國內(nèi)有重大影響的；二是技能、技藝上有被社會公認(rèn)的絕招、絕技，總結(jié)出先進的操作技術(shù)方法，大幅度提高了勞動生產(chǎn)率，創(chuàng)造了同行業(yè)較高生產(chǎn)、銷售記錄的……而沈陽的20名首席工人學(xué)歷普遍不高，有的初中還未畢業(yè)，其中3位不到30歲，最年輕的只有26歲。 說是在短期內(nèi)讀到3條“首席”新聞不是巧合，還因為人才問題，歸根結(jié)底是一個激勵機制的問題，是一個企業(yè)文化的問題，而這個問題，正是去年以來，納杰董事長和集團總公司領(lǐng)導(dǎo)班子反復(fù)強調(diào)的問題。納董今年1月4日接受《云南建工通訊》記者專訪時就曾指出：“待遇低作為人才流失的原因之一，對此我并不否認(rèn)。但是實際上，我們流失的有些人才，在集團待遇還不是那么低的，為什么也走了呢？這就要從文化問題上來反思了，對人才流失的原因要上升到企業(yè)文化的高度來認(rèn)識?！保ㄒ?月10日《云南建工通訊》）筆者曾經(jīng)反復(fù)玩味此話，要什么樣的文化才有凝聚力、使員工有歸屬感呢？應(yīng)當(dāng)是讓每個人的才能都得到充分發(fā)揮、使每個人的價值都得到恰如其分的體現(xiàn)的文化。要怎樣才能使每個人的價值都得到恰如其分的體現(xiàn)呢？依愚見就是要有所區(qū)別。同樣是科學(xué)家，并不是每一個都能如錢學(xué)森那樣抵得上幾個步兵師！同樣是歷史學(xué)家，并不是每一個都如陳寅恪那樣能做“教授的教授”！我甚至有一個極端的想法：讓千里馬與駑馬同槽而食粗礪草料，固然是對千里馬的踐踏；而讓駑馬與千里馬同槽而食精美之食，同樣是對千里馬的羞辱！我佛慈悲，倡導(dǎo)眾生平等，固可讓駑馬享用精美草料，但是至少，不應(yīng)讓它與千里馬同槽罷。而設(shè)立首席工程師、首席技師、首席焊工，我以為用意正在于此，讓能力不同的的人擁有同樣的平臺，這對能力強的人正是一種傷害。